A kétmilliárd dolláros kérdés, hogy ki vagy a munkahelyeden

A személyiségteszt nagyrészt az első világháború következménye volt. Az amerikai hadsereg át akarta szűrni azokat a katonákat, akiknek „gyenge alkatuk” volt, és érzékenyebbek lehetnek az akkoriban shell-sokkra, ezért elkészített egy tesztet, a Woodworth személyes adatlapját, olyan kérdésekkel, mint például: „Gondolt-e valaha arra, hogy? elvesztetted a férfiasságodat?” Nem sokkal ezután a Carl Jung megszállott háziasszonya, Katherine Cook Briggs és lánya, Isabel Myers pszichológiai képzettségük hiánya ellenére kidolgozták saját személyes leltárukat, és 1943-ban elkezdték terjeszteni. Évente több mint kétmillió ember azonosul Myers családjával. -Briggs típusú.

Azok a korai felmérések egy egzisztenciális kérdésre próbáltak választ találni: Ki vagy? Falvirág vagy a buli élete? Meggondolatlan vagy megbízható? Azóta alternatív tesztek jelentek meg, különösen azok, amelyek célja annak felmérése, hogy az emberek milyen típusú személyes projekteket szeretnének csinálni, nem pedig azt, hogy milyen tulajdonságokkal rendelkeznek (vagy gondolják, hogy rendelkeznek). Manapság több mint 2000 fajta személyiségértékelés létezik – bár kevésnek van mögöttük kutatási alapja Brian Little, a személyiségtesztelés szakértője és a könyv szerzője szerint.Én és önmagam. „

Az új, kutatásokkal alátámasztott értékelések továbbra is elárasztják a piacot. Elvek te, amelynek létrehozásában Dr. Little segített, feltérképezi az embereket a személyiség dimenziói szerint (donorok, harcosok, lelkesek), amit a weboldala víz által elválasztott szigetcsoportként magyaráz, olyan tulajdonságokkal, mint a „kemény” és az „alázat”. A tesztelés ingyenes, és a helyszíni workshopok valamivel több mint ezer dollárba kerülnek a Principles szerint, így a Principles Apply You.

Létezik a fit is, amelyet ügyvédi irodáknak és bankoknak terveztek, hogy a felvételi döntéseket a személyiségre alapozzák, ne csak az oktatásra. A cég szerint ez a magas öt számjegytől az alacsony hatjegyűig terjedhet, az ügyfél méretétől és igényeitől függően, hozzátéve, hogy ez a költség olyan személyzeti szolgáltatásokat is magában foglal, amelyek túlmutatnak a tesztelésen.

„Az önéletrajzok jobban jelzik a múltbeli franchise-t, mint a jövőbeni lehetőségeket” – magyarázta Spencer úr, a Suited vezérigazgatója.

Nemrég Mr. Spencer megfigyelte, hogy egy ügyvédi iroda megfelelő értékelést alkalmazott a felvételi folyamat kimenetelének megváltoztatására. Az álláskeresővel interjút készítő négy alkalmazott közül kettő nem akarta őt felvenni egy nyári programra, de ő szerepelt a Suitedben, így a cég kockáztatott vele. Ez a személyiségteszt nem szokványos perspektívát kínált a jelentkező számára – a GPA-n kívül valamit, vagy azt, hogy viccet húzott-e az interjú során.

Manapság egyre nagyobb nyomás nehezedik a vállalatokra, hogy összegyűjtsék ezeket a nézeteiket az alkalmazottaikról, mivel a vezérigazgatók nehezen hoznak költséges döntéseket arról, hogy személyes irodai munkát kell-e végezniük, vagy akár irodai helyiségeket kell-e fenntartaniuk. Egy személyiségteszt legalább szókincset adhat a cégeknek, hogy beszéljenek arról, hogyan szeretnek dolgozóik szocializálódni: vízhűtős tréfára vágynak-e, vagy félnek az ünnepi bulitól.